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経営参画・数字九州の企業が「タレントマネジメント」を始めるための第一歩——高価なシステムの前に、まず"人材の見える化"から
タレントマネジメントって、最近よくシステムの営業を受けるんですが、年間数百万円もするシステムを入れる余裕はうちにはありません。中小企業には縁のない話なんでしょうか
制度設計・運用九州の企業が「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの頭の中にある"勘と経験"を組織の資産にする
うちのベテラン技術者が来年定年なんです。あの人の頭の中にあるノウハウが、まったく引き継がれていない。マニュアルを作ってくれと頼んでも、"こればっかりは言葉にできんとよ"と言われる。本当に困っています
採用・選考九州の企業が「採用広報」をゼロから立ち上げる方法——情報発信なしに"選ばれる企業"にはなれない時代
採用広報をやりたいんですが、何から始めればいいかわからないんです。大手みたいにオウンドメディアを作る余裕もないし、SNSの運用もやったことがない。でも、このまま何もしないと採用がジリ貧になるのはわかっている
組織開発九州の企業が「組織風土改革」を一過性にしない方法——掛け声で始まり掛け声で終わる変革から脱却するために
去年、外部のコンサルタントに入ってもらって組織風土改革をやったんです。社員向けのワークショップもやって、行動指針も作った。でも半年経ったら、元の状態に戻ってしまいました。何百万もかけたのに、結局何も変わっていない
評価・等級制度九州の企業が「報酬制度」と「評価制度」を連動させる方法——評価が報酬に"正しく"反映される仕組みをどう設計するか
評価はしているんですが、評価結果と昇給額の関係が不明確で、社員から不信感を持たれています。評価がSだった人もBだった人も、昇給額がほとんど変わらない。これでは何のための評価かわかりません
採用・選考福岡の中小企業が「採用マーケティング」を始める方法——"待ちの採用"から"攻めの採用"へ転換するために
求人を出しても応募が来ない。エージェントに頼んでも紹介される人数が少ない。もう打つ手がないんです
育成・研修九州の企業が「管理職研修」を実務につなげるための設計——研修室の外で"使える"学びをどう作るか
管理職研修はやっているんです。毎年1回、外部講師を呼んで丸一日の研修をやっている。でも、受講した管理職の行動が変わったかというと、正直あまり変わっていない。研修直後は意識が高まるんですが、2週間もすれば元に戻ってしまう
キャリア・人事の成長九州の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法——「会社の外に出て初めてわかること」が組織を強くする
うちの若手が副業をしたいと言ってきたんですが、正直どう対応していいかわかりません。許可したら他の会社に取られるんじゃないかと不安で
キャリア・人事の成長九州の企業が「人事担当者自身のキャリア」を考える方法——"社員のキャリアを支える人"は、自分のキャリアをどう描くのか
周りの社員のキャリアについては一生懸命考えるんですが、自分のキャリアとなると全然考えていないんです。人事って、このまま続けていて大丈夫なのか。正直、不安になることがあります
組織開発九州の中小企業が「組織図」を戦略的に設計する方法——箱と線の並びではなく、事業の意図を映す設計図として
うちの組織図、もう何年も変えていないんです。部長が定年退職しても、そのポジションに誰かを当てはめるだけ。正直、この組織図が事業に合っているのかどうか、考えたこともなかった
経営参画・数字九州の企業が「人事制度のスリム化」で運用負荷を下げる方法——制度を減らすのではなく、制度の"動かし方"を変える
うちの人事制度、正直なところ複雑すぎて現場が使いこなせていません。評価シートだけで5種類あるし、等級の定義も曖昧になってきている。でも、制度を変えると混乱するし、どこから手をつければいいのかわからないんです
経営参画・数字九州の中小企業が「人材紹介会社」との付き合い方を最適化する方法——紹介フィーに見合う成果を得るために、企業側が意識すべきこと
人材紹介会社に依頼しているんですが、全然いい候補者が来ないんです。こっちが求めている人材像と、紹介されてくる人がまるで違う。紹介料も高いし、このまま続けていいのかどうか迷っています