すべての記事
経営参画・数字九州の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——給与計算や手続き業務を外に出し、人事が本来やるべきことに時間を使うために
うちの人事は2名で、そのうち1名はほぼ毎日、給与計算と社会保険の手続きに追われています。もう1名は採用と労務対応。中長期の人事戦略なんて考える余裕がまったくないんです。でも、人事の増員は経営的に難しい
経営参画・数字九州の企業が「人事と経営の定例ミーティング」を設計する方法——経営と人事の距離を縮め、事業成長につなげる対話の場をどう作るか
人事の話を社長に持っていくタイミングがわからないんです。社長は忙しいし、人事のことを相談してもそれは任せたと言われるだけで。結局、人事は人事だけで回しているんですが、経営の方向性とズレていないか不安で
制度設計・運用九州の企業が「等級制度」を再設計するときの考え方——社員の納得感と事業成長を両立させる等級の仕組みとは
うちの等級制度、もう10年以上変えていないんです。当時の社長が作ったものなんですが、今の事業内容とまったく合っていない。でも、手をつけると大変なことになりそうで、ずっと先送りにしてきました
採用・選考九州の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——「選ばれる企業」になるために、採用活動のどこを変えるべきか
今年の新卒採用、5名に内定を出したのに、入社してくれたのは2名だけでした。3名は内定辞退。しかも辞退の連絡が来たのは入社1ヶ月前。今から追加採用するのは時間的に厳しい。もう、どうしていいかわかりません
エンゲージメント九州の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——辞める人の声に耳を傾けることが、残る人の環境を変える
辞める人には最後にお疲れ様でしたと声をかけて、手続きを済ませて終わり。それ以上のことをしていませんでした
評価・等級制度九州の企業が「報酬制度」を見直すときの考え方——「賃上げの波」にどう向き合い、限られた原資で社員の納得を得るか
東京の大手が初任給を30万円に引き上げたというニュースを見て、うちの若手が動揺しています。うちの会社は大丈夫なんですかと。正直、同じ水準は出せません。でもこのまま何もしなければ、人が辞めていくのは目に見えています
制度設計・運用九州の中小企業がジョブ型雇用の考え方を取り入れる方法——「人に仕事をつける」から「仕事に人をつける」への緩やかな転換
東京の大手企業がジョブ型雇用に移行しているとニュースで見ました。うちみたいな50人の会社でもやるべきなんでしょうか。正直、何から手をつけていいかわかりません
採用・選考九州の企業が「採用要件」を経営戦略から逆算する方法——「いい人がほしい」から卒業し、事業が求める人材像を明確にする
営業が3人辞めたので、営業を3人採用したいんです。できるだけ経験のある、即戦力がほしい
キャリア・人事の成長九州の製造業がスキルマップを作成して人材を可視化する方法——「あの人しかできない」を「みんなでできる」に変える仕組みづくり
うちの溶接班にベテランの田中さんという人がいるんですが、あの人が休むとラインが止まるんです。田中さんは来年定年なんですよ。どうすればいいんでしょうか
採用・選考九州の企業が新入社員の早期離職を防ぐ方法——「3年で3割辞める」を変えるために、入社前後に何をすべきか
4月に5人入った新卒のうち、もう2人が辞めました。まだ入社して半年ですよ。採用にかけた費用と時間を考えると、正直やりきれません
組織開発九州の企業が人事と現場の「壁」を壊す方法——「人事は現場を知らない」と言われないための関係構築術
人事が作った制度なんて、現場の実態に合っていないですよ。机の上で考えただけの制度を押しつけられても困るんです
採用・選考九州の中小企業が中途採用の選考プロセスを最適化する方法——「良い人が来ない」のではなく「良い人を逃している」構造を変える
先月、かなり良い候補者がいたんです。スキルも経験も申し分なかった。でも最終面接の日程調整に2週間かかっている間に、他社から内定が出て辞退されました。もう何度目かわかりません