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経営参画・数字九州の企業が「人的資本経営」を中小企業の現場で実践する方法——大企業の概念を自社サイズに翻訳する
人的資本経営って、最近よく聞くんですが、正直なところうちのような50人の会社に関係あるんですか。上場企業が情報開示するための話であって、中小企業には縁のない世界だと思っていたんですが
採用・選考九州の企業が「採用候補者体験（CX）」を向上させる方法——選考プロセスのすべてが"企業の顔"になる時代に
最近、内定を出しても辞退されることが増えたんです。選考途中で音信不通になる人もいる。条件が悪いわけではないと思うんですが、何が原因かわからなくて
キャリア・人事の成長九州の企業が「これからの人事」を考えるための羅針盤——変化の時代に、人事は何を軸に据えるべきか
この連載も、100本目を迎えました。これまで99本の記事を通じて、九州の中小企業が直面するさまざまな人事課題について、私なりの考え方と具体的な方法をお伝えしてきました。
経営参画・数字九州の企業が「人事BPO」を活用して戦略業務に集中する方法——外に出せる業務は外に出し、人事の真価を発揮する
人事担当者は私一人なんですが、給与計算、社会保険の手続き、勤怠管理、採用事務——日々のオペレーションに追われて、本当にやりたい仕事に手が回らない。採用戦略を考える時間も、社員と面談する時間も取れません
採用・選考九州の企業が「内定辞退」を減らすための採用プロセス改善——"内定を出すまで"ではなく"入社するまで"が採用
今年は5名に内定を出したんですが、3名が辞退しました。理由を聞いても"他社に決めました"としか言ってもらえない。何がいけなかったのかわからない。もう疲れました
エンゲージメント九州の企業が「退職面談」から組織改善のヒントを得る方法——去る人の声にこそ、組織の本質が映る
最近、中堅社員の退職が続いています。面談はしているんですが、"一身上の都合"としか言ってくれない。本当の退職理由がわからないので、対策の打ちようがない
組織開発九州の企業が「人事と現場の壁」を壊す方法——"管理する側"と"される側"の溝をどう埋めるか
現場からは"人事は現場のことをわかっていない"と言われ、経営からは"人事はもっと現場に入れ"と言われる。板挟みで、正直つらいんです
キャリア・人事の成長九州の企業がスキルマップで人材を可視化する方法——"誰が何をできるか"を組織の共有知にする
うちの会社、特定の人に仕事が集中しているんです。あの人がいないと回らない業務がいくつもある。でも、誰が何をできるかを体系的に把握できていないから、業務の分散も計画的な育成もできない
組織開発九州の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——"言いたいことが言えない"職場を変える仕組みと文化
うちの社員は会議で全然発言しない。何を聞いても"特にありません"で終わる。でも飲み会になると不満がたくさん出てくる。なぜ会議で言わないのかと聞くと、"言っても無駄だから"と返ってくる。どうすればいいんでしょうか
エンゲージメント九州の企業が新入社員の早期離職を防ぐ実践アプローチ——入社3年以内の離職を"仕方ない"で終わらせない
また辞めました。入社半年の新人が"思っていた仕事と違う"と言って退職届を出してきた。採用にかけた時間とコストが全部無駄になった。正直、若い人の考えていることがわからなくなってきました
経営参画・数字九州の企業が「人事制度のスリム化」で運用を最適化する方法——制度に"振り回される"状態から脱却するために
人事制度が複雑すぎて、制度の運用そのものが仕事になっている。本当は採用や育成に時間を使いたいのに、評価シートの回収と集計だけで1ヶ月かかる。制度のために仕事をしている感覚です
評価・等級制度九州の企業が「360度フィードバック」を効果的に活用する方法——多面評価を"犯人探し"にしないための設計と運用
360度フィードバックを導入したんですが、結果を返したら職場の雰囲気が悪くなってしまいました。"誰がこんなこと書いたんだ"と犯人探しが始まって、部署内の信頼関係がガタガタになった。もう二度とやりたくないと言う管理職もいます