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組織開発九州の企業が「心理的安全性」のある職場を作る方法——本音が言える組織は、なぜ業績も良くなるのか
うちの社員は会議で全然発言しないんです。何か意見はないかと聞いても、黙ったまま。でも飲み会になると、あれだけ不満を持っていたのかと驚くほど本音が出てくる。この差はどこから来るんでしょうか
エンゲージメント福岡のコールセンター企業がオペレーター定着率を高める方法——「使い捨て」から脱却し、人を育てて事業を伸ばす人材戦略
毎月20人採用して、15人辞める。残った5人も半年後には3人しかいない。もう採用し続けること自体に疲れました
評価・等級制度九州の企業がコンピテンシー評価を導入する際の考え方——「何ができるか」だけでなく「どう行動するか」を評価する仕組みの作り方
評価制度を見直したいんです。今の目標管理制度だと、数字で測れる営業は評価しやすいけど、管理部門や製造現場は何を基準に評価すればいいかわからない。結局、上司の主観で決まっている気がするんですよ
経営参画・数字九州の中小企業が「人事ポリシー」を言語化する方法——「なんとなくの暗黙ルール」を経営の意思として明文化する
うちの会社って、人事の方針が何もないんですよね。評価も昇給も、社長の匙加減で決まっている気がして。社員からすると、何を頑張れば認められるのかがわからないんです
経営参画・数字九州の企業がタレントマネジメントを始めるための第一歩——「人材の見える化」から始める、身の丈に合った人材戦略
タレントマネジメントって、大企業がやるものでしょう？ うちみたいな50人規模の会社に関係あるんですか
育成・研修熊本の製造業が品質管理人材を育てる研修設計——半導体需要の拡大で求められる「品質を支える人」の育成戦略
TSMC効果で仕事は増えています。でも品質管理ができる人間が足りない。生産量を追うあまり、品質が落ちてクレームが増えている。これでは本末転倒です
評価・等級制度九州の企業が「360度フィードバック」を効果的に導入する方法——上司だけの評価から脱却し、多角的な視点で人材を育てる仕組みづくり
評価面談のたびに、部下から不満が出るんです。上司は現場を見ていないのに、なぜ評価できるんですかと。正直、その気持ちもわかるんですよ
制度設計・運用福岡のIT企業がカスタマーサクセス人材を育てる方法——「売って終わり」から「使い続けてもらう」への転換を支える人材戦略
うちはSaaSプロダクトを出して2年になりますが、解約率が高くて困っています。営業は頑張って新規を取ってくるのに、半年で解約されてしまう。穴の空いたバケツに水を注いでいるような状態です
制度設計・運用九州の中小企業が組織の「暗黙知」を形式知に変える方法——ベテランの頭の中にある知恵を次世代に引き継ぐ
田中さんが辞めたら、あの仕事は誰もできなくなるんですよ
採用・選考九州の企業が「採用広報」をゼロから始める方法——「求人票の先」にある情報発信が採用力を変える
求人を出しても応募が来ない。エージェントに頼んでも紹介がない。もう打つ手がないんです
制度設計・運用九州の企業が管理職のプレイングマネージャー問題を解消する方法——「自分がやった方が早い」が組織を壊す
課長が一番忙しいんです。プレイヤーとしての仕事もやりながら、部下の管理もして、会議にも出て。結局、部下の育成には手が回っていません
組織開発九州の企業が組織サーベイの結果を「施策」に変える方法——数字を眺めて終わりにしない、アクション設計の実践
サーベイの結果はわかりました。スコアが低い項目も把握できました。で、ここから何をすればいいんでしょうか